Mündliche Absprachen sind grundsätzlich rechtsverbindliche Verträge. Da jedoch im Streitfall die Beweisführung sehr schwierig ist, empfiehlt es sich, solche Vereinbarungen vor Zeugen zu treffen.
Bürgerliches Gesetzbuch - Kündigungsfristen
Die gesetzlichen Kündigungsfristen für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses
Grundsätzlich ist bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses die jeweils zutreffende Kündigungsfrist für das Arbeitsverhältnis zu ermitteln und einzuhalten. Die einzuhaltende Kündigungsfrist kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einen Tarifvertrag, dem Gesetz oder auch anderen arbeitsrechtlichen Rechtsgrundlagen ergeben. Eine Unterschreitung der Kündigungsfrist ist nur zulässig, wenn ausnahmsweise eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund erlaubt ist. Hier stellen wir die gesetzliche Regelung der Kündigungsfristen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) vor.
Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
In der Fassung der Bekanntmachung vom 25. August 1969 (BGBl. I S. 1317), zuletzt geändert durch Artikel 7 des Gesetzes vom 23. Juli 2001 (BGBl. I S. 1852)
- Auszug zum Thema Kündigungsfristen -
§ 622 [Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen]
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. fünfzehn Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. zwanzig Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des fünfundzwanzigsten Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
§ 623 [Schriftform]
Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
§ 626 [Fristlose Kündigung]
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
Gelten auch mündliche Verträge?
Arbeitverträge sind nach dem Gesetz grundsätzlich formfrei. Sie können also auch mündlich oder durch "schlüssiges Handeln" (z.B. durch Handschlag) gültig abgeschlossen werden. Allerdings ist der Arbeitgeber nach den Bestimmungen des NachwG verpflichtet, spätestens 1 Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und die von ihm unterzeichnete Niederschrift dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Ausnahmen von der Formfreiheit bestehen für einzelne Vereinbarungen, z.B. Wettbewerbsverbote, bei denen Schriftform vorgeschrieben ist.
Ausbildungsverträge sind formlos gültig; gem. § 3 BBiG muss aber über ihren Abschluss eine Niederschrift angefertigt werden. Unterbleibt diese, ändert dies an der Wirksamkeit des Vertrags nichts!
Häufig sehen die Vertragsparteien im Vereinbarungswege "gewillkürte" Schriftform vor, etwa mit der Klausel:
"Mündliche Nebenabreden sind ungültig; Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrags bedürfen der Schriftform".
Vereinbarte Schriftform wird aus Beweisgründen dringend empfohlen.
Auch in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen kann die Schriftform von Arbeitsverträgen vorgeschrieben sein (so z.B. im BAT).
Ein Verstoß gegen eine gesetzliche oder in Tarifverträgen bzw. Betriebsvereinbarungen enthaltene Formvorschrift hat die Nichtigkeit der dagegen verstoßenden Vereinbarung zur Folge. Dies gilt im Zweifel auch für die "gewillkürte" Schriftform.
Tipps:
Wenn ein Arbeitsvertrag nur mündlich vorliegt und zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Differenzen über einzelne Vertragspunkte entstehen, so muss der Arbeitgeber die Behauptungen des Arbeitnehmers zum Vertragsinhalt widerlegen - er ist also insoweit beweispflichtig.
Wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag eine so genannte Schriftformklausel enthält (s.o.), so schützt dies nicht zuverlässig gegen die Behauptung einer Vertragspartei, eben diese Schriftformklausel sei durch mündliche Vereinbarung aufgehoben worden. Diesem Einwand kann man nur mit einer "doppelten Schriftformklausel" begegnen. Mit ihr wird ergänzend vereinbart, dass auch die Schriftformklausel selbst nicht nur schriftlich abgeändert oder aufgehoben werden kann werden kann. Allerdings muss nach der neuesten Rechtsprechnung des BAG davon ausgegangen werden, dass trotz dieser Klausel spätere mündliche Zusatzvereinbarungen zum Arbeitsvertrag wirksam sein können.
) ohne das er/sie wirklich eine Ahnung hat. 
