Arbeitsvertrag – gültig oder nicht?

[Bananenbieger]

Das setzt allerdings einen zuvor vereinbarten Arbeitsvertrag voraus, um den es in dieser Diskussion ja geht.

Nein, ein Vertrag wird ja erst durch "Angebot und Annahme in Form von zwei übereinstimmenden Willenserklärungen" geschlossen.

Du hast meiner Meinung nach Recht mit Deinen Ausführungen zum Fegen.

Falls ich damit falsch liegen sollte, frage ich mich allerdings, warum die Arbeitslosenzahlen derart hoch sind, wo doch jeder einfach etwas tun muss und wenn von der „Gegenseite“ kein Widerspruch kommt, gilt der Vertrag als geschlossen.

Kein Widerspruch und konkludentes Handeln durch Zahlung eines Lohns oder Gehaltes sind dann doch zwei verschiedene Dinge.

 

[Gokoana]

… ein Vertrag wird ja erst durch "Angebot und Annahme in Form von zwei übereinstimmenden Willenserklärungen" geschlossen. …

Richtig!

Und es bedarf der Schriftform (beim Arbeitsvertrag), um die Gültigkeit festzulegen oder eben Zeugen, die dabei waren, als die einzelnen Vertragspunkte wie Lohn, Arbeitszeiten, Urlaubstage und so weiter festgelegt wurden.

Solltest Du eines Tages Angestellte haben, kannst Du selbstverständlich alles ohne Vertrag regeln. Ich für meinen Teil habe mit jedem einzelnen einen schriftlichen Vertrag geschlossen, damit keine Seite behaupten kann: Das wurde niemals vereinbart.

 

[Bananenbieger]

Jo. Damit wirst Du wohl Recht haben! Hast mich voll und ganz überzeugt.


Einen Arbeitsvertrag sollte man sich immer genau durchlesen (schon im Eigeninteresse). Und ich würde auch nicht bei einem Unternehmen anfangen, die es nicht auf die Reihe bringen, einen vernünftigen Arbeitsvertrag aufzuetzen.


PS: Angestellte? Ich bekomme wenn überhaupt Sklaven...

 

[Ashura]

Ist das nicht das selbe?

 

[Bananenbieger]

Nein. Angestellten muss man einen Hungerlohn zahlen. Sklaven kann man hungern lassen.

 

[paul.mbp]

... Bei dir ist der Fehler sicherlich offenkundig da man als normaler Mensch weiß das der Zeitraum vom 05.07.10 bis 04.07.10 nicht existiert...

Da er bereits am 5.Juni und somit am 05.06.10 angefangen hat dort zu arbeiten, ist ebenso offensichtlich das der Vertrag somit schon im Juni begonnen hat und nun wohl am 04.07.10 geendet hat. Der Threadersteller muss also nicht mehr zur Arbeit erscheinen...

Es sei denn er möchte gerne, dann könnte er mit seinem Erscheinen auf der Arbeit aus dem befristeten Vertrag einen unbefristeten Vertrag machen, vorausgesetzt der AG lässt ihn nach Ablauf der Frist weiterhin arbeiten.

Kündigungsfrist wäre übrigens 14 Tage innerhalb der ersten 6 Monate

 

[Bananenbieger]

Bleibt die Frage, warum er nicht bereits vor dem 5. Juni den Vertrag überhaupt mal durchgelesen hat...

 

[Reiner Zufall]

Wenn du nicht da arbeiten möchtest, kannst du ja auch gegen die 10h arbeiten am Stück vorgehen. Das ist verboten (Arbeitszeitgesetz). Nach 6h musst du eine Pause bekommen.

 

[Bananenbieger]

Er braucht ja nicht mehr da arbeiten. Lt. Arbeitsvertrag ist das Arbeitsverhältnis schon vor einigen Tagen ausgelaufen.

 

[Ziggla]

Geh zu einem Anwalt, bzw. sprich mit deinem Arbeitgeber. Alles andere macht keinen Sinn - im Internet kann jeder behaupten er wäre was weiß ich, oder neunmalkluge Jurastudenten im 1./2. Semester geben ihren Senft dazu ab (ich darf das sagen, bin selbst Wirtschaftsrechtler ) ohne das er/sie wirklich eine Ahnung hat.

Das war nur ALLGEMEIN gesagt, ich spreche hier niemanden persönlich an - geht nur grundsätzlich um das Problem bei Rechtsfragen im Internet.

 

[Dupes]

Danke Leute für die extreme Forumspower. Klasse wie tief doch eigentlich die Diskussion ging. Habe nen Termin beim Arbeitsgericht und werde mich dort mal erkundigen.

PS: Im erstem Post hat sich ein Fehler eingeschlichen: Ich habe nicht am 5. Juni das arbeiten begonnen, sondern am 5. Juli!!! Theoretisch könnte man doch auch sagen, dass der Verschreiber der Personalabteilung im Vertrag heißen muss

"Das Arbeitsverhältnis beginnt am 05.07.2010 und endet am 07.07.2010, ohne dass es einer Kündigung bedarf."

Aber das wird dann wohl der Gang zur Beratungsstelle zeigen.

Greetz from Friitz

 

[Balkenende]

Moinsen. Frei von jeder individuellen Rechtsberatung, die nur meinen Berufskollegen und mir zusteht:

1. Die Rechtsberatung am Gericht in Fragen des tieferen Arbeitsrechts bringt Dir nichts. Der dort sitzende Rechtspfleger hat nicht im Geringsten das drauf, was ein Arbeitsrechtsanwalt kann. Und die Anwälte, die an Beratungsstellen arbeiten, auch nicht - sonst säßen sie dort nicht, leider wahr...

2. Eine Erstberatung ist nicht so teuer. Wenn Du geringes Einkommen hast, lass Dir am Gericht einen Beratungshilfeschein geben - und dann ab zum Arbeitsrechtsanwalt.

3. Die offenkundige Falschbezeichnung selbst schadet nicht im Ansatz und auch Dir ist hinreichend klar, dass das Arbeitsverhältnis am 05.07.2010 beginnt und am 04.07.2011 endet.

Der Arbeitsrechtler, der Dich beraten wird, wird allerdings bei befristeten Verträgen jede Menge finden, Dir zu helfen. Da wird viel falsch gemacht - nur Mut, da findet sich fast immer was

 

[rc4370]

Mündliche Absprachen sind grundsätzlich rechtsverbindliche Verträge. Da jedoch im Streitfall die Beweisführung sehr schwierig ist, empfiehlt es sich, solche Vereinbarungen vor Zeugen zu treffen.



Bürgerliches Gesetzbuch - Kündigungsfristen

Die gesetzlichen Kündigungsfristen für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses

Grundsätzlich ist bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses die jeweils zutreffende Kündigungsfrist für das Arbeitsverhältnis zu ermitteln und einzuhalten. Die einzuhaltende Kündigungsfrist kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einen Tarifvertrag, dem Gesetz oder auch anderen arbeitsrechtlichen Rechtsgrundlagen ergeben. Eine Unterschreitung der Kündigungsfrist ist nur zulässig, wenn ausnahmsweise eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund erlaubt ist. Hier stellen wir die gesetzliche Regelung der Kündigungsfristen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) vor.

Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)

In der Fassung der Bekanntmachung vom 25. August 1969 (BGBl. I S. 1317), zuletzt geändert durch Artikel 7 des Gesetzes vom 23. Juli 2001 (BGBl. I S. 1852)

- Auszug zum Thema Kündigungsfristen -

§ 622 [Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen]

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats

2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

6. fünfzehn Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

7. zwanzig Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats,

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des fünfundzwanzigsten Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;

2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

§ 623 [Schriftform]

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

§ 626 [Fristlose Kündigung]

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.


Gelten auch mündliche Verträge?
Arbeitverträge sind nach dem Gesetz grundsätzlich formfrei. Sie können also auch mündlich oder durch "schlüssiges Handeln" (z.B. durch Handschlag) gültig abgeschlossen werden. Allerdings ist der Arbeitgeber nach den Bestimmungen des NachwG verpflichtet, spätestens 1 Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und die von ihm unterzeichnete Niederschrift dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Ausnahmen von der Formfreiheit bestehen für einzelne Vereinbarungen, z.B. Wettbewerbsverbote, bei denen Schriftform vorgeschrieben ist.

Ausbildungsverträge sind formlos gültig; gem. § 3 BBiG muss aber über ihren Abschluss eine Niederschrift angefertigt werden. Unterbleibt diese, ändert dies an der Wirksamkeit des Vertrags nichts!

Häufig sehen die Vertragsparteien im Vereinbarungswege "gewillkürte" Schriftform vor, etwa mit der Klausel:
"Mündliche Nebenabreden sind ungültig; Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrags bedürfen der Schriftform".
Vereinbarte Schriftform wird aus Beweisgründen dringend empfohlen.

Auch in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen kann die Schriftform von Arbeitsverträgen vorgeschrieben sein (so z.B. im BAT).

Ein Verstoß gegen eine gesetzliche oder in Tarifverträgen bzw. Betriebsvereinbarungen enthaltene Formvorschrift hat die Nichtigkeit der dagegen verstoßenden Vereinbarung zur Folge. Dies gilt im Zweifel auch für die "gewillkürte" Schriftform.

Tipps:

Wenn ein Arbeitsvertrag nur mündlich vorliegt und zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Differenzen über einzelne Vertragspunkte entstehen, so muss der Arbeitgeber die Behauptungen des Arbeitnehmers zum Vertragsinhalt widerlegen - er ist also insoweit beweispflichtig.

Wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag eine so genannte Schriftformklausel enthält (s.o.), so schützt dies nicht zuverlässig gegen die Behauptung einer Vertragspartei, eben diese Schriftformklausel sei durch mündliche Vereinbarung aufgehoben worden. Diesem Einwand kann man nur mit einer "doppelten Schriftformklausel" begegnen. Mit ihr wird ergänzend vereinbart, dass auch die Schriftformklausel selbst nicht nur schriftlich abgeändert oder aufgehoben werden kann werden kann. Allerdings muss nach der neuesten Rechtsprechnung des BAG davon ausgegangen werden, dass trotz dieser Klausel spätere mündliche Zusatzvereinbarungen zum Arbeitsvertrag wirksam sein können.